我们公司打算进校园招聘？
【鹏北海观点】明人不说暗话，校园招聘作为HR每年的必修课，分为春招和秋招两期，春招作为上一年秋招的补充，以本科为例，招聘对象多为考研失利想要寻求就业的学生，此类生源专业知识掌握较好，且具备一定的学习能力，算是企业对自身岗位需求的一轮捡漏行为；而秋招才是校园招聘的重头戏，企业和院校都会投入大量的时间和精力去开展校招工作，在生源上，作为首轮校招，各专业的生源都较为充足，可选择性较多。
校招的开展本身没有什么门槛，但是每家开展的效果却千差万别。表面上，校招作为企业进行人才输入的一种招聘行为，实际却包含了需求分析、雇主品牌宣传、活动策划等多种行为，因此想要做好校园招聘并不是一件简单的事。
下面我会从校园招聘的前期准备、中期实施和后期反馈这三个方面分享我多年校招的实操经验，希望能对即将开展校招的你有所帮助。
前期准备1、对内进行岗位需求分析。
在前期准备过程中，一定要抓重点抓关键，不要把大量的时间花费在纠结于一些事务性的工作上，比如需要打印多少份简历、需要准备哪些物资等，这些工作虽然可以为你的校招开展带来帮助，却并不是重点。对于企业内部而言，对今年的校招需求进行分析才是关键，明确自身的详细定位才能为校园招聘保驾护航。
岗位选定。不是所有岗位都可以进行校招，在校招岗位的选定上，一定是涉及公司核心业务的职位，这类职位对人员需求量大，且团队较为成熟，易于人才的培养。其次，涉及核心业务的岗位启用校招，有利于对核心人群的培养，打造属于自己的人才团队。
【案例分析】
以我之前进行招聘的校招岗位为例，由于公司属于新能源汽车研发型企业，对软件和硬件的研发需求极大，并且涉及公司的核心业务，因此将软件开发和硬件开发岗位进行校招，有利于完成人才梯队的储备和培养工作。
人数设定。在校招人数的设定上，务必注意两个原则：一是不要贪多，虽然校招的用人成本相较于社招要低很多，但是由于校招人员的经验相对欠缺，企业需要安排一定的人力对校招生进行培养，如果校招人数过多，企业人手不够，疏于对校招生的关注，流失率是很大的；二是要在数量上要具备一定的吸引力，试想一下，如果你是学生，看到了一家专业相对合适的企业，但是这个岗位只招一个人，企业自身实力又并不是特别突出，那么对于正在找工作的你来说，愿意投递这样的企业吗？相信就算投也无非就是备选罢了。
院校与专业的选择。其实很多企业在校招时都存在一个误区，那就是不顾自身企业需求，一味追求名校生源，虽然那些985/211院校的生源固然优秀，但是却不一定适合自身企业的发展，首先名校生源机会多，可选空间大，在薪资和发展方向上一定要有足够的吸引力，才能得到对方的青睐，因此用人成本远高于其他院校；其次，企业对于名校生源的培养方案，如果没有独到之处，即便招来了，后期也会很快流失。因此不要盲目选择名校，而应该将重点放在适合自身企业培养，且专业与自身核心业务相关的院校上。
2、对外进行雇主品牌宣传。
雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。
它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。
简言之就是建立良好的企业形象。
对于校招群体而言，可以从以下几点进行企业形象宣传。
明确概念，不要玩文字游戏。应届大学生在求职过程中由于信息的不对等性和社会经验的相对缺乏，很容易被一些无良企业忽悠，所以在招聘信息的宣传上，不要和学生玩文字游戏。对工作内容和任职条件的描述一定要清晰简洁，让学生一目了然，很清楚就能知道这份工作自己是不是可以去做，能不能做，不然就算投过来了，收到的也是“废纸”。
进行合理且具备竞争力的薪资定位。“高薪”不一定就是招聘效果的保证，学生同样也不喜欢企业的“画饼”行为。现在越来越多的大学生看中的是行业和未来的发展，企业能给予怎样的培养成为他们选择企业的重要指标。在薪资的设定上可以参考一下行业标准，设置对内公平对外具有竞争力的薪资范围，同时多配合一些福利待遇，这样既体现了公司的人文关怀，又提升了公司的竞争优势。
多维度多渠道展现企业优势。校园招聘一定不能拘泥于现场宣传，H5、公众号推文、抖音小视频等形式的多渠道运用，都可以让你在校招大军中脱颖而出；其他如果有该院校的学长学姐，运用口碑效应，现身说法，会比一个陌生人在自己面前说的天花乱坠要实在的多，也能达到很好的招聘效果。
因此在校园招聘前期准备过程中，一定要抓关键抓重点，对内进行岗位需求分析，科学合理的设置岗位；对外进行雇主品牌建设，扩大影响力，提高企业的综合竞争力。
中期实施1、 占天时—选择合理的招聘时间。
在招聘时间的选择上，讲究“日期就早，时间就晚”的原则。在招聘日期的选择上一定要尽早安排，及时关注各大院校的校招开放时间，尽早预约宣讲会，及时报名双选会，因为生源会随着时间的推移而不断减少，生源越多越有利于招到合适的人才；“时间就晚”是指举办宣讲会的时间最好安排在晚上，因为有些高校在白天任然会安排一些课程，这就导致了很多可能合适的生源无法及时到场，安排在晚上就很好的避免了这一问题的发生。
2、 用地理—选择有利的招聘场地。
宣讲会的场地选择需要视参会人数而定，一般可以参照往年的到场人数，或者参考对口专业的学生人数进行预判，选择大小合适的场地即可，场地越大不一定就越好，要知道如果到场人数过分少于座位数量，就会给人一种门庭冷落的感觉，那些还没参会的同学一看，还有那么多空位，就会觉得企业没有竞争力，从而对企业校招带来负面影响。
双选会的场地选择讲究“居中原则”，由于双选会时企业数量众多，位置太靠前，会被学生错过，太靠后，又不容易被学生找到，或者之前就被其他企业拦截。因此居中的位置，保证大多数学生都能从你的展位前经过，可以加大曝光率。
3、 尽人和—加强校招团队建设。
校招队伍，作为应届毕业生了解企业的窗口，代表着企业的形象，因此在校招团队的组建上应体现充分的专业性。在人员构成上，可以采用“负责招聘工作的HR+用人部门直接领导+高校往届优秀毕业生”的形式，人数不需要太多，彼此分工一定要相互明确，HR负责招聘工作的统筹；直接领导的参与不仅可以提供专业层面的讲解，还可以提前接触人选，有助于后期的培养工作；高校往届的优秀毕业生则可以促进企业形象的宣传。
因此在校招实施过程中，注重“天时地利人和”的把控，选择合适的时间，挑选有利的场地，加强校招团队建设，还是那句话“魔鬼都在细节里”，把每一个流程的细节都落到实处，效果自然不会差。
后期反馈当面试结束后，不仅要对面试人选进行及时的反馈，也要对用人部门给予及时的反馈。
1、对于人选的反馈：及时给予学生针对面试结果的反馈，尽可能的缩短面试反馈周期，增强与学生之间的粘性，降低学生流失的风险；对于那些没有通过面试的学生，不要因为不合适就对其置之不理，可以增加一些专业性的相关建议，即使面试没有通过，但是仍然能够通过这场面试得到一定的成长，人选就会感觉到企业的与众不同，有助于企业口碑效应的建立。
2、对于部门的反馈：在校园招聘面试结束后，可以针对面试的实际情况对部门进行反馈，对于试卷的难易度、面试时现场出现的突发情况等多个方面进行反馈，及时对问题进行处理，不断优化细节。
因此我们在后期反馈时，不要流于形式，不仅要及时告知人选，保持与人选之间的联系，缩短人选的等待周期，降低流失风险；同时还要将面试过程中遇到的问题及时反馈给相关部门，进行及时的调整，将校园招聘不断优化。
【总结】以上就是我结合自身多年校园招聘经验，从校招的前、中、后三个方面，对如何开展校园招聘进行的分享，希望可以对即将进行校招的你有所帮助。
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