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如何激励不思进取的员工_服务器

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如何激励不思进取的员工？

激励就像一块儿砖，哪里需要往哪搬。

说到其中苦楚，位高权重的领导者发言权需保留，权小责大的管理人总结最到位：

总有那么一小撮人，并非能力差劲，每次绩效考核垫底的也都不是他们；但他们也绝非积极分子，毫无再进一步的欲望。

好话说了满满一箩筐，画饼吹牛苦情外加物质奖励全用上，还是“激励无效”，大家嘴上满口答应、奋发励志，热情最终还是消失殆尽...

为什么会出现这种情况？几年前《哈佛商业评论》就提出一个概念——职场囚徒，形容的就是这类员工。

相关绩效管理人士认为，若不及时采取有效激励措施，不仅会妨碍团队新生态力量的引入，还会削弱公司盈利能力。

一，警惕奖励的恶果

正确地激励自己与他人

设计激励机制有一个特别需要被关注的陷阱：奖励的恶果。

因为人的行为驱动力可以概括为三种：生物本性驱动、外部驱动以及内心驱动。

而“外部驱动”激励是比较常见且有效的方式。尤其是对象是下属时，给他们设置奖励和惩罚是最常用的手段，当然，中高层也会陷入“被激励”的快乐和担忧中，比如升职加薪、绩效等。

“内心驱动”则单纯来源于“我想要”，也许很难，但它会带给我们更高级、更持久的幸福，目前流行的“心流”就是指找到这种状态。

注意：如果“外部驱动”实施的过多，那么“内心自驱”的能力就会大大减弱。

因为大家虽然短期有所获得，时间长了心会很累，会有空虚之感。如前面所说“时间久了，人心累了、热情随之殆尽”多半也是这种情况。

很多积极拥抱革命的主管表示，在尝试OKR做为员工激励的指导思想之前，他们一直推行的是传统的KPI绩效考核作为激励手段：

简单说，从战略到目标以及落实到日常的每一项工作行径，全部都是一把手设计、敲定。

不管科学不科学，全部落到每个人头上强制执行：做得好奖励、不好就罚钱。

久而久之，大多数员工热情便会消退，自然而然就进入了“职场囚徒”的状态。

所以，平衡外部奖励，帮助大家找到内心自驱的感觉，让团队中的每一位成员都成为自己的CEO，才是激励之道。

此问题OKR（目标关键成果法）完全能够解决。

二，对一个O

激励，就是另外一回事儿了

很多人都认为OKR是KPI的升级版，OKR和KPI确实非常像，但二者又是两码事。

OKR不是一个政策，不是一个系统，更不是为了计算奖惩的考核工具；而是目标管理的工具、激励的工作、沟通的工具和创新的工具。

重在创新变革，以透明和不断试错的方式，确保目标的实现。

至于，OKR是如何发挥的激励效能？为大家分享一个《2019年百度春晚发红包》的故事。

2019年百度参与央视春晚红包招标，一个月内需要完成往年全国服务器销量的1/30（10万台），并且完成采购、生产、调试的全过程。

不仅如此，在春晚抢红包过程中必须保证设备稳定、技术环节流畅，这对工程师、上午采购团队发出了极大的挑战！

在接到这项任务之前，技术团队曾有位优秀的员工想离职，但知道百度接了这项任务后，这名员工说“我想打仗”，所以选择留下来。

毫无意外，百度的员工齐心协力最终成功取得了这一场战役的胜利。

这件事就充分地诠释了OKR的精髓：设定一个可挑战的O，不断细分目标（全员参与）。只有这样做才能够激发大家运用不走寻常路的思维，采取突破常规方法，最快地实现目标。

三，划重点

实施OKR实现自我驱动的关键点

OKR是一种创新和激励的工具。

如果实施得好，它能让团队明白什么是真正重要的，哪些地方需要优化，在日常工作中应当如何去进行利弊权衡；

同时，运用OKR的思想帮助个体为了实现自己的目标，而自我驱动去努力实现。

上级的KR是下级的O

换言之，下级的O对上级KR有支撑作用。在OKR的语境，上下级的O是这样设定的：

"上级的KR是下级的O,多个部门可共领一个O"

为了确保目标在分解的过程中是可追溯的，同时，上下级的目标又紧密关联，需要在目标分解的过程中，以上级的KR作为下级的O，从而形成勾稽关系（相互查考、核对）。

另外，多个部门可以共领同一个O，其实是为了拆开“部门墙”的隔阂，提高组织的协同效率，避免扯皮、推诿的现象。

运用OKR产生内心驱动是最有效的激励，因为OKR 最重要特点之一就是「聚焦」：关注当前阶段的主要矛盾，集中火力进攻，而不是东一枪西一枪。

“3”代表下级的O中，有3个是来自于他的上级的KR：将上级的KR作为下级的O，可以层层分解组织的O，从而将各个目标串成一个有内在逻辑关系的链条。

而“2”代表着另外2个O，是可以由下级自己提出的：在OKR的语境里，O的设定是要上下达成共识。也就是说，下级的2个O，必须得到上级的认可，与另外3个O是有共识、有关联的。

不要小看“3+2”的模式，对于大多数的中大型企业，员工、基层主管是很难与核心圈层的领导共同参与制定目标的，“3+2模式”很好的保证了员工设定目标时，要有相当一部分是员工自己提出来的，而不是上级指派的。

只有这样，员工才会感知到目标是自己的目标，不是他人强加给自己的目标，从而显著增强对目标的承诺感。

写在最后

激励的方式有很多种，但WikiWorks希望大家真正意识到使用OKR目标管理法的目的并不在激励本身，而是实现成就。

OKR是一种非常有效的激励方式，它以目标为导向，结果与过程并重，更强调大家的自主创造性。所以，企业仅仅单方面的从上到下分派工作并不能起到激励的作用，唯有借助一款灵活便捷的系统工具才能保障OKR的高效使用。